Planifier minutieusement la succession garantit le succès à long terme d’une entreprise. Découvrez:
- Pourquoi planifier la succession est important
- Comment créer des processus performants
- Pourquoi votre entreprise en est plus attractive
- Planification: une planification stratégique de la succession permet d’assurer la continuité des postes de direction et des fonctions clés dans l’entreprise. Elle limite la perte de connaissances et favorise la stabilité de l’organisation. Plus l’on s’y prend tôt et plus elle est pensée à long terme, mieux c’est.
- Promotion: les talents doivent être identifiés et ciblés afin de les préparer à de futures fonctions de direction. Cette approche renforce non seulement la rentabilité de l’entreprise, mais augmente également son attractivité auprès de recrues potentielles.
- Simulations: analyser en amont le changement de direction prévu révèlera les éventuels points faibles de la planification de la succession. Il est capital que les parties prenantes donnent leur avis sur la simulation. Il sera ainsi possible d’identifier les potentiels d’optimisation et de procéder à des améliorations ciblées.
- Communication: une communication transparente permet de lever les incertitudes et d’assurer une transition souple. Des mises à jour régulières et des sessions de feedback permettent d’optimiser le processus.
La planification de la succession est un processus ciblé. Elle assure en souplesse le nouveau pourvoi des postes clés après des départs prévus ou imprévus. Elle concerne d’une part le changement de propriétaire d’une entreprise, et d’autre part, le départ de cadres et de spécialistes qui apportent une contribution essentielle à la réussite de l’organisation.
En cas de changement de propriétaire, les entreprises disposent d’une part de solutions internes, comme:
- la promotion et le développement des talents;
- la vente à la direction actuelle;
- la transmission au sein de la famille.
D’autre part, des options externes s’offrent à elles:
- la vente à un tiers;
- la vente à une autre entreprise;
- la vente à un investisseur.
D’après une étude de Credit Suisse, les entreprises familiales, en particulier, préfèrent les solutions internes.
La planification de la succession ne se limite toutefois pas à un changement de propriétaire. Elle fait partie intégrante du développement du personnel et de la gestion des talents. Les entreprises se préparent ainsi également au cas où des collaboratrices et collaborateurs clés ne seraient plus disponibles, que ce soit en raison d’une démission, d’une mutation, d’un départ à la retraite ou d’événements imprévus comme un accident ou une maladie.
Une gestion stratégique de la succession contribue à conduire une entreprise vers un avenir économique durable.
- Éviter la perte d’informations: si les collaboratrices et collaborateurs clés ne quittent pas l’entreprise de manière imprévue, les connaissances essentielles sont préservées.
- Assurer la gouvernance: quand des responsables hiérarchiques quittent l’entreprise, il est fréquent que les membres de leur équipe suivent. Une planification de succession bien conçue préserve la stabilité et garantit que les postes de direction sont pourvus sans interruption. Cela permet d’éviter que le personnel et ses connaissances ne s’en aillent.
- Accroître l’attractivité de l’entreprise: les entreprises qui proposent des possibilités claires de succession et de développement n’attirent pas seulement de nouveaux talents, mais favorisent également leur rétention à long terme. Selon le LinkedIn Learning Report, 94% des effectifs resteraient plus longtemps dans leur entreprise s’ils avaient plus d’opportunités de développement.
Une succession réussie demande du temps. Qu’il s’agisse de la propriété de l’entreprise ou d’un poste clé, une planification à long terme est indispensable, idéalement sur plusieurs années. Il est recommandé aux propriétaires de commencer à planifier leur succession au plus tard à 50 ans. En effet, la majeure partie transmet leur entreprise entre 55 et 65 ans. Planifier suffisamment tôt permet de s’assurer que cette transmission se fera en souplesse et de garantir le succès à long terme de l’entreprise.
La première étape d’une succession réussie comprend une analyse approfondie de la situation actuelle et une planification prospective:
- Identifier les postes clés: recensez les postes essentiels à la réussite de votre entreprise. Ils se distinguent par les caractéristiques suivantes:
- Ils requièrent des connaissances et des qualifications spécifiques pour les processus internes ou le développement de l’entreprise.
- Les missions qui y sont rattachées sont complexes et les attentes en matière de performance sont élevées.
- Généralement, ces postes sont liés à des responsabilités de gestion et/ou de développement du personnel.
- Ils sont assortis d’un pouvoir décisionnel étendu ayant des répercussions sur d’autres domaines.
- Les collaboratrices et collaborateurs occupant ces postes sont difficiles à remplacer.
- Analyse des risques: quelles seraient les conséquences du départ d’une personne clé pour l’entreprise? Quels seraient les domaines particulièrement concernés? Y a-t-il des difficultés à résoudre rapidement?
- Élaborer des scénarios: il est utile de développer différents scénarios de succession pour les postes clés. Cela permet d’accompagner une transmission planifiée, comme un départ à la retraite, mais aussi en cas de départ imprévu, comme un accident ou une démission.
- Établir un calendrier: à quel moment faut-il passer à l’étape suivante pour que la transition soit réussie?
Il est important d’identifier et d’encourager les talents potentiels à un stade précoce. Dans la mesure du possible, il est intéressant de recourir à une succession interne. Le recrutement au sein même de l’entreprise présente de nombreux avantages: des coûts réduits, une meilleure fidélisation du personnel et des périodes de formation plus courtes. Autre plus: le maintien des connaissances dans l’entreprise.
- Identifier les talents: l’évaluation des performances et les entretiens réguliers avec les collaboratrices et collaborateurs permettent d’identifier les personnes à fort potentiel. Dans ce cadre, recherchez des compétences techniques et de gestion.
- Créer des parcours de développement: les plans de développement individuels pour les jeunes recrues potentielles peuvent dégager des opportunités. Il est recommandé d’intégrer à ces plans des formations ciblées, des programmes de mentorat et des expériences pratiques à des postes de direction.
- Introduire une rotation des fonctions: les personnes pressenties à la succession doivent connaître différents services et fonctions. Cela leur donne une vue d’ensemble de l’entreprise et les prépare bien à leur futur rôle.
- Programme de leadership: des formations et des coachings ciblés permettront de renforcer les compétences de direction des spécialistes et cadres en devenir. Dans la mesure du possible, ces programmes doivent être adaptés aux besoins individuels des collaboratrices et collaborateurs.
Simuler suffisamment tôt le changement de direction prévu permet de détecter d’éventuelles failles dans la planification de la succession.
- Simuler la transmission: les personnes pressenties à la succession peuvent assumer temporairement des fonctions de direction. Un exercice qui permet de mettre en évidence leur adéquation et d’éventuels points critiques.
- Instaurer des sessions de feedback: l’équipe et les parties prenantes concernées doivent également donner leur avis sur la simulation.
- Procéder à des adaptations: le feedback permet d’optimiser la planification de la succession. Il peut s’avérer nécessaire d’adapter les plans de développement ou de prévoir des formations supplémentaires pour les candidates et candidats.
Une communication transparente est essentielle pour éviter les incertitudes et les conflits entre collaboratrices et collaborateurs:
- Annonce précoce: les cadres et le personnel concernés doivent être informés suffisamment tôt du plan de succession. Une démarche qui permet d’instaurer de la clarté et d’éviter les rumeurs et l’inquiétude au sein de l’équipe.
- Impliquer les parties prenantes: toutes les parties prenantes concernées doivent être informées du changement de direction prévu. Il s’agit non seulement du personnel, mais aussi des principaux clients et clientes, partenaires commerciaux et investisseuses.
- Favoriser la transparence: la succession ne doit pas être un sujet tabou. Elle doit plutôt être considérée comme faisant partie de la planification à long terme de l’entreprise. Mais cela n’est possible que si le personnel peut exprimer ses questions et préoccupations.
- Informations régulières: communiquer régulièrement permet de favoriser la transparence et la confiance. Tenez toutes les parties concernées informées de l’avancement de la succession.
Une planification de succession bien pensée joue un rôle essentiel dans le développement durable d’une entreprise. En effet, une approche stratégique de la question garantit que l’entreprise ne sera pas confrontée à une crise de gouvernance en cas de départ de personnes clés. Cette démarche crée un sentiment de sécurité pour le personnel, la clientèle et les investisseuses et investisseurs. Dans la plupart des cas, cette démarche permet notamment d’éviter des solutions temporaires, coûteuses et complexes.
Fort d’une expérience de près de 15 ans, Marc Sandmeier joue un rôle moteur dans notre engagement pour la durabilité. Il a commencé sa carrière en tant que pionnier dans la gestion de la durabilité au sein d’une banque cantonale.
Il est aujourd’hui Sustainability Lead et dirige la gestion de la durabilité en Suisse. Dans cette fonction, il travaille sans relâche pour placer la durabilité au cœur de la stratégie de l’entreprise. Sa vision: continuer à promouvoir le développement de Baloise dans toutes les dimensions de la durabilité «écologie, économie et social» dans le secteur de l’assurance.
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