00800 24 800 800 DE EN FR IT Déclaration de sinistre Entreprises partenaires Trouver un conseiller ou un site Conditions services bancaires Magazine Jobs Assurance protection juridique Cyberassurance Assurance responsabilité civile
Service clientèle
24h Hotline 00800 24 800 800
De l'étranger: +41 58 285 28 28
Contact & services
myBaloise E-Banking Link öffnet in einem neuen Tab Logout
Plateforme de durabilité pour les PME Améliorer la satisfaction du personnel pour le succès de l’entreprise

La satisfaction du personnel est un facteur de succès décisif, pour votre PME également. Découvrez ici:

  • ce qu’est la satisfaction du personnel
  • comment elle contribue au succès de l’entreprise
  • 11 conseils pour un personnel plus satisfait
Jacqueline Schreiber, responsable RH gestion de la santé Baloise Suisse 17 juin 2024 Durabilité pour les PME
Le succès durable des entreprises passe par une satisfaction élevée du personnel. Un personnel satisfait est plus motivé, plus productif et plus loyal. Mais qu’entend-on par une satisfaction élevée du personnel et comment y parvenir? Découvrez ici comment répondre aux besoins de votre personnel.
Définition et importance de la satisfaction du personnel

La satisfaction du personnel, ou satisfaction au travail, est un concept de la gestion des ressources humaines, qui décrit l’état émotionnel des collaborateur·rices par rapport à leur environnement de travail. Un personnel plus heureux présente une plus grande satisfaction.

La satisfaction du personnel mesure donc le degré de satisfaction des personnes sur leur lieu de travail en fonction de différents aspects tels que l’aménagement de leur poste de travail, leur activité ou la culture de travail vécue au sein de l’entreprise. Elle permet de déterminer dans quelle mesure les attentes, les besoins et les souhaits des employé·es sont comblés en ce qui concerne leur situation professionnelle. En font partie notamment la rémunération, les conditions de travail, les relations avec les supérieur·es et les collègues, les possibilités de développement professionnel et la culture d’entreprise. 

La satisfaction des collaborateur·rices a une influence directe sur leur engagement, leur productivité et leur attachement à l’entreprise. C’est pourquoi une satisfaction élevée du personnel est un facteur de succès décisif pour toute entreprise. Les entreprises qui aspirent à la durabilité économique et veulent assurer leur pérennité sur le marché se doivent de mesurer régulièrement la satisfaction du personnel, qui est un aspect important de la durabilité sociale, et de rechercher des possibilités d’amélioration.

Avantages d’une satisfaction élevée du personnel

Une satisfaction élevée du personnel présente de nombreux avantages pour les entreprises. Cela relève du bon sens, mais de nombreuses études le démontrent aussi.

  • Ambiance de travail positive: la satisfaction favorise un environnement de travail agréable et l’esprit d’équipe.
  • Attractivité pour les talents: une bonne ambiance de travail attire des candidat·es qualifié·es – la satisfaction du personnel finit par se savoir.
  • Augmentation de la motivation, de la qualité du travail et de la productivité: des études montrent que quelqu’un qui est satisfait s’engage davantage dans son travail et est plus performant (cf. «Does Employee Happiness have an Impact on Productivity?»).
  • Augmentation de la fidélité et réduction du taux de rotation: des personnes satisfaites restent plus longtemps dans l’entreprise. Avec une rotation du personnel moindre, les coûts de recrutement et de formation diminuent.
  • Moins d’absences pour cause de maladie: la satisfaction au travail a un effet positif sur la santé mentale et physique, ce qui réduit l’absence des collaborateur·rices (cf. «Employee Well-being, Productivity, and Firm Performance: Evidence and Case Studies»).
  • Compétitivité et succès à long terme: une plus grande satisfaction du personnel renforce globalement la position de l’entreprise sur le marché (cf. «Employee satisfaction, human resource management practices and competitive advantage»).
Facteurs d’influence sur la satisfaction du personnel

Les entreprises qui se préoccupent de la satisfaction du personnel ne peuvent que s’intéresser aux besoins humains. Abraham Maslow a regroupé les besoins humains en cinq niveaux et les a hiérarchisés.

La représentation simplifiée de ces besoins sous la forme d’une «pyramide des besoins» porte aujourd’hui son nom. Celle-ci indique que les besoins à la base de la pyramide (besoins physiologiques et de sécurité) doivent être satisfaits en priorité, avant les besoins d’appartenance et d’amour, d’estime et l’accomplissement personnel, dont la satisfaction peut être reportée. Cela vaut en principe aussi sur le lieu de travail. Frederick Herzberg, qui s’est axé spécifiquement sur la satisfaction au travail, a développé un modèle à deux facteurs qui distingue les besoins des collaborateur·rices et leur satisfaction en facteurs d’hygiène et de motivation (cf. «Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation: Hygienefaktoren und Motivatoren»).

Facteurs d’hygiène

Lorsque ces facteurs sont remplis l’individu n’est simplement plus insatisfait, mais il n’est pas davantage satisfait pour autant. 

  • Conditions de travail: un lieu de travail sûr, confortable et bien équipé est indispensable, sinon le personnel sera rapidement insatisfait
  • Politique d’entreprise et administration: des directives transparentes et justes ainsi qu’une administration efficace sont incontournables: sinon il y a un risque d’insatisfaction.
  • Relations interpersonnelles: les relations avec les collègues et les supérieur·es doivent être bonnes, sinon le moral du personnel en pâtira et l’insatisfaction augmentera.
  • Salaire: une rémunération appropriée et juste ne suffit certes pas à garantir la satisfaction du personnel. Mais en son absence, les personnes sont généralement insatisfaites.
  • Sécurité de l’emploi: la stabilité de l’emploi, associée à une bonne culture de travail, empêche également le présentéisme, c’est-à-dire le fait de venir travailler alors que l’on est malade. 
  • Sécurité au travail: la protection contre les risques pour la santé est également indispensable pour que le personnel soit satisfait. Cela va de la mise à disposition de vêtements de protection pour protéger l’intégrité physique des travailleurs aux mesures prises contre les contraintes psychiques, qui peuvent par exemple être déclenchées par un trop grand stress ou par le comportement de collègues (harcèlement) et conduire au burnout. L’ensemble de ces mesures est connu sous le nom de gestion de la santé dans l’entreprise
Facteurs de motivation

Lorsque ces facteurs sont présents, ils entraînent une plus grande satisfaction et une plus grande motivation.

  • Valorisation et reconnaissance: les félicitations et les récompenses pour un travail bien fait, des efforts particuliers et des succès contribuent à augmenter la satisfaction du personnel (voir à ce sujet notre article sur la valorisation du personnel).
  • Contenus du travail: des activités intéressantes, stimulantes et qui font sens contribuent à la satisfaction.
  • Responsabilité: le fait de confier des responsabilités aux collaborateur·rices et de leur permettre d’être autonomes dans leur travail les motive et augmente leur satisfaction.
  • Possibilités d’avancer et de se développer: les personnes qui ont la possibilité de progresser dans leur carrière et de se développer personnellement sont plus satisfaites parce qu’elles vont de l’avant.
Conclusion sur les facteurs de succès

Il y a donc de nombreux facteurs qui influencent la satisfaction du personnel. Cela inclut à la fois des aspects matériels et immatériels. 

💡 À noter: les facteurs matériels tels que la rémunération et les avantages jouent certes un rôle important, mais ne sont souvent pas déterminants pour la satisfaction à long terme du personnel. Les facteurs immatériels, dont l’ambiance de travail, la valorisation, la possibilité de faire bouger les choses et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ont souvent un plus grand impact sur le bien-être du personnel. Les relations avec les supérieur·es et les collègues ainsi que la culture d’entreprise sont également des facteurs d’influence décisifs.

11 mesures visant à augmenter la satisfaction du personnel

Vous trouverez ci-dessous de nombreux conseils et suggestions qui vous permettront d’améliorer la satisfaction du personnel dans votre entreprise et d’éviter l’insatisfaction. Mais pas d’inquiétude: vos collaborateur·rices n’attendent pas les meilleures notes partout, mais des efforts constants. Sans oublier que des mesures comme la reconnaissance et la valorisation ne coûtent finalement rien.

Pour savoir où les problèmes se situent et quelles mesures vous permettront d’avoir le plus d’impact dans votre PME, il vous suffit de mesurer la satisfaction de votre personnel régulièrement.

1. Montrer de la reconnaissance et de l’estime

Un feed-back régulier, des félicitations et des distinctions pour de bonnes performances aident les collaborateur·rices à se sentir valorisé·es; c’est un facteur essentiel de leur satisfaction.

2. Politique d’entreprise transparente

Mettez en œuvre des directives et des procédures justes et clairement définies. De plus, encouragez une communication ouverte concernant des décisions importantes de l’entreprise. Cela renforce la confiance et donc la satisfaction au sein du personnel.

3. Bonnes relations de travail

Les activités de team building et les événements sociaux ne sont pas un luxe, mais des éléments importants pour créer et maintenir un climat de travail respectueux et bienveillant.

4. Conditions de travail agréables

Veillez à ce que les postes de travail soient sûrs, propres et bien équipés. Mettez par exemple à disposition des meubles ergonomiques et des outils de travail modernes pour que les salarié·es se sentent bien.

5. Rémunération attrayante

Veillez à ce que les salaires de vos collaborateur·rices soient équitables et conformes au marché. Proposez des bonus et des incitations à la performance pour renforcer leur motivation. Une rémunération attrayante est essentielle pour éviter l’insatisfaction. 

6. Sécurité de l’emploi

Communiquez clairement sur la stratégie à long terme de l’entreprise et sur la sécurité de l’emploi. Vous répondez ainsi au besoin de sécurité de votre personnel.

7. Tâches intéressantes et qui ont du sens

Structurez les processus et les tâches de l’entreprise de sorte qu’ils soient en adéquation avec les capacités et les intérêts des collaborateur·rices. Des projets variés et stimulants plaisent au personnel.

8. Responsabilité et autonomie

Donnez à vos collaborateur·rices plus de responsabilité et de liberté. Vous montrez ainsi que vous avez confiance en leurs capacités.

9. Formation continue et offres de développement personnel

Proposez des offres de formation continue et de perfectionnement et communiquez des plans de carrière ou des possibilités de progrès clairs. Les personnes savent ainsi où elles en sont et ont des perspectives, si jamais des difficultés surviennent. Autre avantage: des programmes de mentorat et de coaching aident les employé·es à se développer sur le plan professionnel et personnel. Encouragez également votre personnel à participer à des conférences et à des formations externes.

10. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Des horaires de travail flexibles et des possibilités de télétravail sont de plus en plus demandés. Les entreprises qui proposent cela favorisent la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

11. Implication du personnel

Impliquez vos collaborateur·rices dans les processus de décision et leur satisfaction augmentera. Ainsi, laissez aussi de la place pour les initiatives personnelles et les idées créatives.

8 méthodes pour mesurer la satisfaction du personnel

En mesurant régulièrement la satisfaction de votre personnel, vous pourrez agir en connaissance de cause. Sur la base des résultats obtenus, vous pouvez prendre des mesures d’amélioration ciblées. Différentes méthodes de mesure existent:

1. Enquêtes auprès des collaborateur·rices

Enquêtes régulières: les enquêtes anonymes menées à intervalles réguliers (par exemple tous les ans ou tous les six mois) permettent de couvrir un large éventail de sujets

Exemple: questions sur les conditions de travail, le management, la rémunération, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les possibilités de développement, etc.

Avantages: aperçu global de la satisfaction, possibilité de comparaison dans le temps

Inconvénients: peuvent prendre beaucoup de temps, nécessitent une analyse et un suivi minutieux

2. Enquêtes Pulse

Enquêtes courtes et fréquentes: brèves enquêtes hebdomadaires ou mensuelles qui se concentrent sur des sujets spécifiques

Exemple: questions sur des projets en cours, la dynamique d’équipe, la charge de travail actuelle

Avantages: feed-back rapide, permettent de réagir vite aux problèmes actuels

Inconvénients: peuvent déranger si elles sont utilisées trop souvent

3. Entretiens avec les collaborateur·rices

Entretiens individuels réguliers entre les collaborateur·rices et leurs supérieur·es hiérarchiques

Exemple: entretiens annuels, entretiens trimestriels, check-ins informels

Avantages: aperçu personnel et approfondi, renforcement de la relation entre les collaborateur·rices et leurs supérieur·es

Inconvénients: prennent beaucoup de temps, nécessitent que les cadres soient formés

4. Groupes de discussion

Discussions encadrées avec un petit groupe de collaborateur·rices

Exemple: discussion sur des thèmes spécifiques tels que l’ambiance de travail, les processus de changement, les nouveaux projets

Avantages: vision plus approfondie, favorisent l’échange d’idées et d’opinions

Inconvénients: peuvent susciter des débats et occuper les collaborateur·rices de manière excessive, nécessitent un bon encadrement

5. Feed-back à 360°

Les collaborateur·rices reçoivent un feed-back complet de la part de leurs supérieur·es, leurs collègues et leurs subordonné·es

Exemple: évaluation de la performance, de la collaboration, du leadership

Avantages: vue d’ensemble des points forts et points faibles, favorise l’autoréflexion

Inconvénients: peut prendre beaucoup de temps, demande un esprit d’ouverture et de la confiance

6. Boîtes à idées

Boîtes physiques ou numériques dans lesquelles les collaborateur·rices peuvent déposer anonymement des suggestions et des feed-back

Exemple: propositions d’amélioration, réclamations, nouvelles idées

Avantages: favorisent un feed-back anonyme et honnête, faciles à mettre en œuvre

Inconvénients: les informations peuvent être peu détaillées, nécessitent un traitement actif des propositions

7. Benchmarking des collaborateur·rices

Comparaison avec d’autres entreprises: études de benchmarking externes pour comparer la satisfaction de son propre personnel avec celle d’autres entreprises

Exemple: participation à des études de sociétés d’études de marché ou d’associations professionnelles

Avantages: valeurs de comparaison externes, identification des bonnes pratiques

Inconvénients: dépendance vis-à-vis de la disponibilité de données externes, peut être coûteux

8. Entretiens de départ

Entretiens menés avec des collaborateur·rices qui quittent l’entreprise afin de comprendre les raisons de leur départ

Exemple: questions sur les raisons du départ, propositions d’amélioration

Avantages: feed-back honnête, car les collaborateur·rices n’ont pas (ou plus) à craindre des conséquences négatives

Inconvénients: rétrospectif uniquement, pas de possibilité d’amélioration à court terme

💡 Bon à savoir

Combinez plusieurs méthodes afin d’obtenir les meilleurs résultats. Ainsi, vous collectez des données quantitatives et qualitatives et tenez compte de différentes perspectives. Il importe d’analyser les données collectées, d’en informer le personnel et de prendre ensuite les mesures appropriées pour améliorer la satisfaction du personnel. Il n’y a guère plus démotivant pour les collaborateur·rices que d’avoir le sentiment que leur avis n’a pas d’importance.

Des solutions logicielles spécialisées aident d’ailleurs à réaliser et à analyser des enquêtes auprès du personnel, par exemple des outils comme SurveyMonkey, Qualtrics, OfficevibeCeux-ci permettent une saisie et une analyse efficaces des données ainsi que l’élaboration partiellement automatisée de rapports.

Conclusion: la satisfaction du personnel augmente le succès de l’entreprise

La satisfaction du personnel est un facteur de succès décisif pour toute entreprise. En prenant au sérieux les besoins et les souhaits de leur personnel et en adoptant des mesures ciblées pour améliorer leur satisfaction, les entreprises voient en retour leur personnel plus motivé, plus engagé et plus fidèle. Cela se reflète dans le succès de l’entreprise.

Abonnez-vous dès maintenant à notre newsletter sur la durabilité des PME sur WhatsApp afin de ne rien rater sur le sujet de la durabilité. 

S’inscrire
Ceci pourrait vous intéresser
Santé en entreprise et alimentation Améliorez le bien-être de votre personnel avec des mesures ciblées pour une alimentation saine et l’activité physique.
Valorisation du personnel La valorisation du personnel favorise la satisfaction et le succès. Exemples et 15 idées pour une gestion valorisante.

Déclarer votre sinistre en ligne :